Arbeidsovereenkomst en Zieke Werknemer: Vraag Tijdig Advies aan Deskundige!

Vaak denken werkgevers dat zij bij geen risico lopen door tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden en dan het risico kunnen uitsluiten loon te moeten doorbetalen als de werknemer ziek wordt. Is die gedachtegang juist? Dat is een actueel thema in het arbeidsrecht (Wet werk en zekerheid) geworden. Wat is het risico voor de werkgever bij een zieke werknemer?

Het lijkt heel eenvoudig. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin de werknemer is wordt, wordt deze arbeidsovereenkomst gewoon niet verlengd. Is de werkgever dan van zijn loonbetalingsverplichting af? De werknemer kan een Ziektewetuitkering aanvragen. Hij hoeft dan toch niet langer loon door te betalen? Of moet hij de werknemer nog wel re-integreren? We gaan in op deze vragen aan de hand van onze advocatenpraktijk.

Want: hier zit een addertje onder het gras. Als we de recente rechtspraak nagaan, dan blijkt dit punt bijzonder gecompliceerd uit te pakken en meestal in het nadeel van de werkgever en in het voordeel van de werknemer. Het kan zelfs financieel zwaar negatief uitpakken om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet te verlengen.

Wat is nu de praktijk van de toepassing van de regels zoals die nu gelden? Het UWV gaat nu bij elke aanvraag om een ziektewetuitkering van de werknemer kijken of de werkgever voldoende inspanningen heeft gedaan op het punt van die re-integratie in de periode van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Zo kan het voorkomen dat het UWV de werkgever ‘opscheept’ met een loondoorbetalingsverplichting en ook nog eens met jarenlang hoge premies omdat een werknemer vanuit het dienstverband bij de werkgever een ziektewetuitkering heeft aangevraagd!

De vraag is uiteraard hoe de werkgever hierin behoedzaam kan opereren en welke handvatten de regelgeving en de jurisprudentie ons aanreikt.

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken en de werknemer ziek wordt kan de verleiding groot zijn om als werkgever passief te zijn. De werkgever denkt dan dat het niet nodig is re-integratie-activiteiten te verrichten. Immers, de arbeidsovereenkomst loopt toch af. Wat zou de werkgever zich dan nog inspannen om re-integratie-activiteiten te gaan regelen en bekostigen?

Maar toch. Het is voor de werkgever verstandig om, ook al loopt een arbeidsovereenkomst binnenkort af, deze werknemer wél net zo te behandelen als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de ziektewet is namelijk opgenomen dat het UWV ziekengeld kan verhalen als de werkgever re-integratieverplichtingen niet nakomt. Dan maakt het geen verschil of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd aan de orde is!

De ‘straf’ die het UWV aan de werkgever oplegt (verplichting doorbetaling loon) kan aan de orde zijn als de werkgever geen reïntegratieverslag opmaakt, geen aantekeningen bijhoudt van de ziekte en het verloop daarvan, geen plan van aanpak heeft en dit niet naleeft of niet regelmatig met de werknemer evalueert. Ook valt te denken aan situaties waarin de werkgever zich niet liet bijstaan door een bedrijfsarts bij de re-integratiebegeleiding of zich niet hield aan de overige regelingen die gelden (daarover kan de bedrijfsarts u nader informeren).

Het UWV denkt heel simpel: als de werkgever één van deze verplichtingen niet nakomt dan stelt het UWV vast dat de re-integratie hierdoor is vertraagd. Als de re-integratie bijvoorbeeld drie maanden is vertraagd, dan is uitgangspunt dat het UWV drie maanden van de betaalde ziektewetuitkering en werkgeverspremies bij de werkgever verhaalt. Op deze manier kunnen de betaalde ziektewetuitkering en werkgeverspremies tot maximaal 52 weken worden verhaald.

In onze advocatenpraktijk blijkt dat veel werkgevers niet goed op de hoogte zijn van deze consequenties. Toch zijn de financiële gevolgen van deze wet gigantisch. Een werkgever kan geconfronteerd worden met een hogere premie voor de ziektewet als een werknemer arbeidsongeschikt uit dienst treedt. Een soort “vervuiler-betaalt” principe.

Om deze consequenties te vermijden kan het zelfs financieel soms aantrekkelijker zijn een zieke werknemer in dienst te houden. Op deze manier houdt u grip op de re-integratie en kunt u alles in het werk stellen de werknemer snel weer in het arbeidsproces te krijgen. Van het UWV hoeft u deze inspanning niet te verwachten. Het UWV kan de kosten voor de betaalde ziektewetuitkeringen immers toch doorbelasten aan de werkgever. Daarom is inschakeling van een reïntegratiecoach soms zeker aan te bevelen.

De werkgever kan overigens ook eigenrisicodrager worden voor de ziektewet. Dit houdt in dat de werkgever zelf een soort UWV wordt en de ziektewetuitkeringen betaalt en re-integreert. De werkgever moet dan zelf re-integreren en betaalt de ziektewetuitkering door. De betaalde ziektewetuitkering is lager dan het loon dat de werkgever normaliter zou betalen. Ook is het mogelijk hiervoor een verzekering af te sluiten.

Als u als werkgever liever niet langer belast wilt zijn met re-integratie en de werknemer toch arbeidsongeschikt uit dienst treedt, dan is voor de werkgever van belang dat die zicht houdt op het re-integratieproces van de werknemer. De werkgever kan op deze manier controleren hoe het met de ex-werknemer gaat en of het UWV haar werk wel goed doet. Op deze manier wordt de uitkeringsduur beperkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u afspreken dat de werknemer zich van tijd tot tijd bij uw bedrijfsarts moet melden en moet houden aan de re-integratievoorschriften die het UWV hem of haar oplegt.

Hoe nu te handelen? Enkele tips!

De financiële verplichtingen van u als werkgever stoppen dus niet zodra een zieke werknemer uit dienst treedt. Het addertje onder het gras blijkt een venijnige slang in open veld! Als de werkgever toch besluit de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te beëindigen, dan zijn de volgende punten van belang:

  1. Zorg dat alle re-integratieverplichtingen zijn nagekomen. Vraag eventueel vóór uitdiensttreding een deskundigenoordeel aan bij het UWV waarin u vraagt of het UWV kan oordelen of dat het geval is.
  2. Neem in de arbeidsovereenkomst met de werknemer op dat de werknemer zich na het einde van het dienstverband bij aanvraag van een ziektewet- en/of WIA-uitkering zich houdt aan de re-integratieverplichtingen en zich ook beschikbaar houdt voor onderzoek(en) door uw bedrijfsarts;
  3. U krijgt als werkgever een afschrift van de toekenning van een ziektewetuitkering van een werknemer, omdat dit van invloed is op de premie. Neem deze toekenningsbeslissing goed door:
  • Is terecht een ziektewetuitkering toegekend aan de werknemer?
  • Is de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt?
  • Klopt de hoogte van de toegekende ziektewetuitkering?
  • Ga ook gedurende de loop van het ziekteproces nog eens na of de werknemer nog daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en of er iets gedaan kan worden om de re-integratie te bevorderen;
  • Ga tenslotte na of het UWV zijn re-integratieverplichtingen wel nakomt;
  • Bestudeer als werkgever alle besluiten van het UWV zorgvuldig. In de meeste gevallen heeft nu ook de werkgever een bezwaar- en beroepsrecht [overigens: de termijnen daarvoor zijn korter dan gebruikelijk, dus ook hier: werkgevers let op uw zaak].

 

Mr. drs. Jos Wouters

Advocaat Wouters & Wouters Advocaten